Namizədlərin effektiv seçim mərhələsi və işə qəbulu

 “Voll Stritin canavarı” (The wolf of the Wall Street) filmindən “Bu qələmi mənə sat” (Sell me this pen) sitatını xatırlayırsınız? O qələmi sata bilməyən satış menecerini işə götürərdiniz? Yox? Onda davam edək.

Araşdırmalara görə, hər yeni işçinin müəsissə və iş prosesinə uyğunlaşması ortalama 3 ay çəkir. Bu o deməkdir ki, işdən çıxan işçilərin yeri tez bir zamanda doldurulsa da, yeni işçidən yüksək nəticə əldə etmək üçün 3 ay gözləməlisiniz. Buna görə də, 3 ayın sonunda məyus olmamaq üçün seçim mərhələsində işəgötürənlərin diqqətli olmasında fayda var.

Vakansiya tərtibatı ən əhəmiyyətli və başlıca məqamlardan biridir. Tələblər qisminə xüsusi diqqət yetirməlisiniz. Az tələblər qoymaqla daha çox namizədə çata bilərsiniz, amma bu sizin vaxtınızı alacaq, səmərəliliyi azaldacaq. Çox tələb qoymaqla isə şirkətə uyğun namizdələri belə əldən verə bilərsiniz. Tələbləri müəyyən edərkən nələrin əsas rol oynadığını müəyyən etmək sizə doğru namizədi tapmaqda kömək edəcəkdir.

Düzgün vakansiya tərtibatı haqqında ətraflı məlumatı almaq üçün linkə keçid edin

İkinci əsas məqam müsahibədir. Görüşəcəyiniz namizədləri əvvəlcədən görüşün tarixi, saatı və yeri haqqında məlumatlandırmalısınız. Müsahibədən əvvəl namizədin CV-ni nəzərdən keçirməyiniz vacibdir. Bu sizə müzahibə zamanı nələrə diqqət etməli olduğunuzu xatırladacaq. 

Müsahibə zamanı namizədin bədən dilini müşahidə etmək də faydalıdır. Ancaq bunu birbaşa "gözünü qaçırdı, mütləq yalan danışır" kimi qəti qərarlarla yekunlaşdırmaq sizi yanlış yola apara bilər. 

Müsahibə suallarını düzgün seçməlisiniz. Vəzifə ilə əlaqəli olmayan, şəxsi suallar sizi qeyri-peşəkar göstərə bilər. 

Müsahibədə sual verməkdən əlavə, namizədin qarşısına problem qoyaraq həll etməsini istəyə bilərsiniz. Namizədin cavablarını analiz etməklə onu daha yaxından tanımış olacaqsınız.

Tamamlaması üçün vəzifəsi ilə əlaqəli kiçik bir tapşırıq verə bilərsiniz. CV-lər və ya klassik müsahibələr sizi yanlış yönləndirə bilər. Ona görə də, namizədi həm iş ilə tanış etmək, həm də məhsuldarlığını dəyərləndirmək üçün kiçik tapşırıqlar verə bilərsiniz.

Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, o qələmi sata bilməyən namizədi işə götürmək istəməzsiniz. Buna görə də kiçik tapşırıqlarla namizədi yoxlaya bilərsiniz.

Mümkün tapşırıqlar aşağıdakılar ola bilər:

• Satış müdiri məhsulunuzu necə sata biləcəyini izah edə bilər.

• Layihə meneceri layihə planı yaza və ya mövcud bir layihənin dəyərləndirməsini edə bilər.

• Müştəri xidmətləri meneceri müştəri xidməti statistikasını təhlil edə və sonrakı addımları planlaşdıra bilər.

Unutmayın ki, namizədlər də sizə sual verə bilər. Buna görə, namizədlər tərəfindən suallar verilirsə, fəal şəkildə dinləyin və dəqiq cavablar verin. Sual verməyən namizədlərdən müsahibənin sonunda suallarının olub-olmadığını soruşa bilərsiniz. Beləliklə, sual verməkdən çəkinən namizədlərin fikirlərini aydınlaşdıra bilərsiniz.

Seçim və yerləşdirmə prosesinin bütün mərhələlərində namizədlərlə xoş davranmalısınız. Misal üçün, namizədlərə "Stress müsahibəsi aparıram" cümləsinə sığınaraq pis münasibət göstərilməməli və kobud davranılmamalıdır. Stress müsahibəsi belə bir şey deyil.

Prosesin nəticəsi olaraq bütün namizədlərə müsbət və ya mənfi rəy bildirməlisiniz. Sadəcə işə alınan namizədə geri dönüş etmək etik deyil. Unutmayın ki, digər namizədlər şirkətdən cavab gözləyirlər. İş axtarışı stressli prosesdir. Şirkətlərin geri dönüş etməməsi onların stresini daha da artıra bilər.

Onlara vaxt ayrımaqla şirkətiniz haqqında müsbət fikirlər formalaşdıra bilərsiniz.